字节跳动大扩招 张一鸣如何操盘10万员工

疫情期间，大量企业或裁员，或冻结招聘，相反，字节跳动仍在扩招，甚至幅度更大。

按照规划，字节跳动将2020年扩招达4万人，包括全球化、教育、协同办公、游戏等领域。其中，全球化，教育领域招聘数量都达到1万人。加上此前6万多员工，字节跳动的员工数量或破10万。

一、自成体系的HR系统

张一鸣重视招人，是出了名的。前一百名员工，大多数都是他亲自招到的。

字节跳动的HR体系也几乎继承了这一点。“大厂中唯一不依仗猎头的”，一位字节跳动内部人士告诉《锐问》（ID：tigerrecord)，字节跳动拥有非常完善的HR体系。

《锐问》联系了多位猎头，均表示不太愿意和字节跳动合作。字节跳动的人才库几乎把大部分大厂员工都纳入了。“只要推荐人的话基本上都是重复的”。字节跳动的规则是——只要进入他们的人才库，就不算猎头费；此外，半年不用猎头的人，就算过了“安全期”，HR可以重新纳入己用。

此外，在招人的要求方面，字节跳动也建立了一套特别的标准。

公开信息显示，多个明星产品的负责人，如前西瓜视频、现飞书负责人张楠、火山韩尚佑、皮皮虾张心皓、多闪徐璐冉等，都是90后；脉脉数据显示，字节跳动员工的平均年龄是27岁，是主流互联网企业中最低的数字。

字节跳动资深HR陈萌在接受采访时曾提到，公司非常偏好“陡峭成长曲线”的人才。

候选人可能一天面四五轮，“过了四个小时之后，还能讲出重要、性感的点，那么，你可能就是字节要的人。”51猎头联合创始人朱聚鹏在接受《锐问》采访时认为。

表面来看，字节跳动招人的一个特点是年轻。譬如头条国际化有一个90后总监，现在的下属是他上一份工作的总监，“两人相差十岁”，这种例子在字节比比皆是。但核心其实是，他们认为经验正在快速贬值。

字节跳动7周年会上，张一鸣以一份项目经理的招聘需求做举例，“有5年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验”，“按照这个要求，陈林、张楠，我们公司一大批项目经理，一个都进不来，连我自己都进不来。别说千万DAU产品了，他们加入前，连百万，甚至十万DAU的产品也没做过。”他说。

所谓的“字节范儿”是说，与能力和成绩相比，资历和背景，并没有想象中那么重要。字节跳动某员工曾内推过一个二线大厂的副总，对方拥有十年的产品经验，管理过上亿用户的产品，结果连简历都没有通过。

这样一种理念，反映到公司的组织架构上，是一种更加扁平的管理方式。在字节跳动，一线员工到张一鸣的汇报关系只有3-4级；同事之间不需要称呼“title”“老师”等，也没有CFO、CMO或CTO这样的职位设立；甚至工号，也是被刻意打乱的。薪酬上，业务主管只定岗位，不定薪酬。

这些规则，都是为了给新员工以更多的空间。

二、对外封闭，对内透明

字节跳动对外披露信息非常少。

员工层面，入职的时候，HR就非常强调保密，所以内部员工警惕性普遍较高，忌讳对外谈论部门人数、产品等情况；包括在内网发布个人信息及联系方式时，也会有严格的审核机制，以防外部窥探。

在惩戒机制上，字节跳动的内部监察部门“企业纪律与职业道德委员会”，会对员工非授权情况下对外泄露公司经营信息和技术信息进行追责，比如公司内部保密产品线泄密等问题，去年，就发生过三位员工向商业媒体透露信息而被辞退的事件。

但在内部，信息的透明化又非常突出。

张一鸣与清华大学经管学院院长钱颖一对话时，谈及公司核心竞争力，认为“产品背后是技术系统，技术系统背后是团队和文化。”而团队文化又被总结为六个词：坦诚清晰，追求极致，开放谦虚，始终创业，务实敢为，多元兼容。

通用电气前任CEO杰克·韦尔奇在《赢》这本书中强调，“坦诚降低组织交易成本”。张一鸣对此深信不疑。

高管层面，他会主动对公司的决策，变化，危机等做出详细的解释。产品数据层面，面向所有员工公开。内部沟通层面，除鼓励不同同事定期进行知识分享，工作上，也提倡“context，not control”（多提供信息，少单纯指令）原则。

绩效考核上，他们推崇用OKR作为主要工具（“O”指Objective，即目标；“KR”指Key Results，即关键结果）。比如基于双月的发展目标，拆解出各个单位的小目标，落实到每个团队以及个人身上，并细化成3到5个关键结果。而OKR作为主要参考依据，被纳入到一年两次的360绩效环评，绩效则直接关系到年终奖和月薪百分比的涨薪。

据了解，在字节跳动，无论普通员工，还是张一鸣等管理层，所有人的OKR及过往评分全部公开。在字节跳动的“CEO双月面对面”活动上，张一鸣还会对自己的OKR进行公开自评以及接受员工评价。

OKR最早流行于美国硅谷，实践最成功的企业之一是Google。与KPI不同，OKR不与绩效直接挂钩，以充分释放组织活力作为目标。但具体落实到国内企业，坦白讲，目前还有一段距离。

一方面在于国内企业，内部组织结构、包括员工工作情况等信息并不够透明。另一个很核心的原因在于，内部协同效率，最终取决于双方OKR的匹配度。

假定A员工工作需要内部协同，因信息透明可以迅速找到高度匹配的B员工，如果B员工愿意把A员工的工作纳入自己的OKR，双方就可以很快开展内部合作，最后共享成果；但当OKR不够匹配的时候，整体效率其实就很容易降低。

某字节跳动内部员工在接受《锐问》（ID：tigerrecord）采访时认为， 字节跳动的OKR设计非常细致，往往落到执行层面，施展的空间并不是特别大。加上岗位比较细分、对个人的成长规划也不够关注等问题，实际KPI导向仍然严重。

对于个人来说，也很容易产生“重复单一工作”的情况。日常的考核压力，加上每晚10点左右下班（大小周）的工作强度，在内部，一个不成文的共识是：生活和工作很难平衡。

在今年的字节跳动8周年时，张一鸣自己也承认，过去一年，员工敬业度和满意度统计下降了不少。“我今后会化更多时间研究，也和ES的同事探讨提升”，他说。

三、知识沉淀与输出

截至2019年，字节跳动员工在6万人左右。此前The Information曾披露，直接向张一鸣汇报有14人。今年3月，字节跳动出现重大的人事调整。核心高管来看，来源也比较多元。

商业模式上，字节跳动与百度类似，重视技术，并通过广告变现。人才结构来说，前百度员工承担了字节跳动的主要技术力量，而商业化团队，来自传统媒体、保险、百度系等各类渠道，且有大量的应届生。

和市场上的狼性销售团队类似，头条的商业化团队也追求“效率”。一般刚毕业，没有经验和谈判能力的员工就可以做大客户。传统企业需要5-8个月完成开发的客户，字节跳动只需要一半。

一位曾在字节跳动商业化部门工作一年多时间的员工告诉《锐问》（ID：tigerrecord)，字节跳动的风格是比较激进的，一般是迅速给客户“洗脑”，但同时也压缩了客户价值。“本来是千万级的项目，最后只能合作几百万”。总体而言，相比技术团队，商业化部门比较“草根”。

“字节跳动十分在意’知识的沉淀’”，某业内人士认为，招收不同类型的人，可以给字节带来更多的创意来源，用以服务新业务的拓展。

早期创业的时候，今日头条就建立了知识库。当时的招聘负责人曾强曾对媒体表示，“我们所有东西都不对员工保密，今天还能在知识库上，看到当年我写的东西”；此外，团队每双周做的固定分享，也都沉淀了下来。

飞书则是这套体系对外的产品呈现之一：所有信息、文件储存在云端，且可以通过BOT分类管理；每次团队群聊内容都可以一键导出为会议纪要，针对某一内容的相关讨论可以串联并且追溯。

张一鸣的理念是，交流即创作。而这种方式，某种程度上，有助于降低团队的沟通管理成本。

前抖音总裁，现中国CEO张楠曾分享过一个案例：当初，为达成“院线电影《囧妈》免费线上观看”的任务，从提出新创意，到确认，再到线上协作，包括与电影版权方、研发团队的沟通等等，团队最终只用了36个小时。

“字节是一家追求’知识密集型’的企业。”51猎头联合创始人朱聚鹏不无夸张地说道。

 

 

(来源老虎锐问)